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內容簡介
績效管理 從今天開始高績效：多種產業╳豐富實例╳大量圖表╳實戰經驗
★一本書解決HR所有的績效管理疑難雜症★
◎面對眾多的部門和職位，該如何設計適當的考核表？
◎老闆拒絕發獎金，員工們卻拿出績效坐等兌現，怎麼辦？
◎貢獻不如老鳥的菜鳥、和主管不合拍的人，到底怎麼考核？
◎主管質疑「每個人都超額完成目標，那團隊如何進步」，該怎麼辦？
▍如何設定績效計畫的指標？
績效指標的權重設計，大都是憑人為經驗判定，但其設計也不能太隨意，可以參考一定的原則：
▪ 基層職位的考核指標
－每一指標的權重一般設定在5%～30%之間，不能太高或太低。
▪ 不同階層，不同權重
－越是高層的職位，財務性經營指標和業績指標的權重就越大，而和職責相關的工作結果類指標的權重越大。
▪ 如何拿捏各指標的比例？
－如果重要指標只有1個，那麼其權重一般要超60%。
－如果有2個，那麼一般每個指標權重都在30%以上。
－如果有3個，那麼每個指標權重一般在20%以上。
▍如何處理員工的績效投訴？
「我都完成了，為什麼是『待改進』的等級？」
「主管從來沒說我什麼，為什麼我的考核不合格？」
「我至少比××好吧，為什麼不是他得D？」
▪ 對員工績效投訴的受理，要注意以下幾個方面：
－仔細了解投訴要點
－分析對方
◎面對眾多的部門和職位，該如何設計適當的考核表？
◎老闆拒絕發獎金，員工們卻拿出績效坐等兌現，怎麼辦？
◎貢獻不如老鳥的菜鳥、和主管不合拍的人，到底怎麼考核？
◎主管質疑「每個人都超額完成目標，那團隊如何進步」，該怎麼辦？
▍如何設定績效計畫的指標？
績效指標的權重設計，大都是憑人為經驗判定，但其設計也不能太隨意，可以參考一定的原則：
▪ 基層職位的考核指標
－每一指標的權重一般設定在5%～30%之間，不能太高或太低。
▪ 不同階層，不同權重
－越是高層的職位，財務性經營指標和業績指標的權重就越大，而和職責相關的工作結果類指標的權重越大。
▪ 如何拿捏各指標的比例？
－如果重要指標只有1個，那麼其權重一般要超60%。
－如果有2個，那麼一般每個指標權重都在30%以上。
－如果有3個，那麼每個指標權重一般在20%以上。
▍如何處理員工的績效投訴？
「我都完成了，為什麼是『待改進』的等級？」
「主管從來沒說我什麼，為什麼我的考核不合格？」
「我至少比××好吧，為什麼不是他得D？」
▪ 對員工績效投訴的受理，要注意以下幾個方面：
－仔細了解投訴要點
－分析對方
作者簡介
胡勁松
胡勁松，碩士，實戰派人力資源專家，曾在多家知名企業擔任主管，現為一網路集團人力行政高級總監，從零起步，共同打造全球前三的智慧行動裝置研發團隊，具有業務管理和人力資源管理的複合經驗，擅長公司研發管理、公司治理架構、研發流程設計、組織結構設計、人力資源管控體系建立、激勵與績效管理、薪酬管理以及人才培養體系構建。
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